よく聞く質問
大分県の日出町で社会保険労務士事務所を開業しております、車好き社労士の森本雅之です。
仕事柄こういった質問をよくされます。
「社員さんに長く働いてもらいたいんです」「社員の定着率を上げたいんです」
さて、結論から申し上げますと、
【長く働いてもらえそうな人を採用する】
という事になるのですが、
「なんだそりゃ？」と思われる方もいらっしゃるかと思いますので、もう少しだけ掘り下げてお話いたしますと、
自社の社風や方針、考え方などに合う（と思われる）人だけを採用するという事なのですが
例えば、大きな声で活発な意見交換をする事を是とする社風の企業が、物静かな人を採用するとどうなりやすいでしょうかね？
もちろん新たに採用された方は、能力も経歴も申し分無い方でその人物のタイプとして物静かだという前提ですが、
おそらくその方が長く働いてくれる可能性はそれほど高くないように思います。かなりの確率で居心地が悪いでしょうから。
ですから、長く働いてくれると思われる人にアプローチすることが大事になってくるのですが
では「○○な人を募集します。条件は△△という性格で、▲▲以上の資格をお持ちで、学歴は□□以上で・・・・」
というふうに色々な条件をつけて募集をかけると、大半の企業は失敗するはずです。
お気持ちはわかります。出来る限り「良い人」を採用したいという気持ちは全ての企業に共通ですから。
しかしそういう募集でも応募が来るのは、有名企業や大企業などがほとんど。中小企業だと厳しいでしょう。
ではどうするか？
募集条件を精査してみて、「これだけは備えていてほしい」という採用する際に必要な条件と、「これだけは絶対NG」という、どんなに優れている人でも、自社に合わないと判断する条件を各1つ程度選び出し、あとは条件を緩めて募集をかけていくのが良いでしょうね。
例えば、
今までは何となく学歴を要件に入れていたけど、それ本当に要る？
と考えて、別に大きな影響が無ければ限定しない。という作業を行っていくのです。その中で、譲れない条件を選び出していくわけですね。
そしてその場合の判断基準が、いわゆる企業理念や経営理念になってくるのかなと思います。
理念と聞くと難しそうに聞こえるかもしれませんが、要するに「企業がこの世の中に何のために存在して、どういった目的で事業をしているのか」という風に、広い意味での目的や目標と言い換えても良いかもしれません。
その目的や目標から、採用したい人の人物像を決めるのです。
そうなると、まずは広い意味での目的や目標を明確にしておかなければなりませんね。そこが明確でない場合は、明確にしていく作業が必要となります。
実際にある企業では、募集の段階で企業理念を説明し、共感してくれる人にだけ応募要領を渡すとのことです。そしてその企業の離職率は業界平均の4分の1以下。地方都市の規模の大きくない企業でもこれだけの実績を上げることができるのです。
長く働いてもらえる（と思われる）方を採用するというのは、まさにこういった事なのです。
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